Cultuurverandering in organisaties

Organisaties houden zich meer dan ooit bezig met hun cultuur. En dat is hard nodig. De toenemende complexiteit en snel veranderende samenleving, vragen om nieuwe manieren van werken, leidinggeven en organiseren. Maar ondanks hun inspanningen krijgen veel organisaties nauwelijks grip op hun cultuur.

Toch is dit niet verwonderlijk. Cultuur is nu eenmaal geen geschreven protocol of een lijstje met corporate values die zich eenvoudig laten herschrijven. Cultuur ontstaat geleidelijk en nestelt zich diep in een organisatie. In de relaties tussen mensen en in complexe patronen die met het blote oog vaak onzichtbaar zijn. Het krijgt betekenis in het samenspel van waarden, overtuigingen, gedrag en ervaringen en uit zich, impliciet en expliciet, in hoe we met elkaar omgaan, de taal die we spreken, de verhalen die we over onszelf vertellen, de vragen die ons bezighouden, onze keuzes en relaties met de buitenwereld. Maar nu die wereld razendsnel en ook onvoorspelbaar verandert, zitten die ingeslepen patronen ons in de weg. Geen wonder dat de roep om cultuurverandering steeds harder klinkt. 

​

Maar hoewel de organisatiecultuur allesbepalend is, zien veel organisaties de verandering van die cultuur als iets wat op zichzelf staat. Als een ‘ding’ waaraan je naar believen kan sleutelen. Die mechanische en geïsoleerde benadering zie je terug in veel programma’s die van bovenaf over organisaties worden uitgerold en nauwelijks geworteld zijn. Er gebeurt van alles, in brainstormsessies, workshops en trainingen, maar niemand voelt zich écht betrokken en de nagestreefde uitkomsten staan vaak mijlenver af van de dagelijkse realiteit en het DNA van de organisatie.

​

Mijn aanpak is anders. In plaats van zoiets ongrijpbaars als dé organisatiecultuur te willen veranderen, identificeer ik welke gedragsveranderingen nodig zijn om specifieke doelen te kunnen realiseren. [1] Dus niet abstract en afstandelijk, maar juist in het werk en relationeel. Tijdens een antropologische deep dive onderzoek ik de mechanismen die de cultuur bepalen en hoe de gewenste veranderingen zich verhouden tot die organisatorische realiteit. [2] Waar nodig neem ik belemmeringen weg, bijvoorbeeld in formele structuren en processen, zodat veranderingen niet in de kiem worden gesmoord. Ook laat ik ruimte voor nieuwe inzichten en tussentijdse ontwikkelingen. Veranderen doe je immers niet in een vacuüm, maar in een dynamische omgeving waarin elke handeling of interventie invloed heeft op het geheel. De grond beweegt voortdurend onder je voeten en daarom is mijn manier van werken emergent en adaptief.  ​

​​

Als je meer wilt weten over de vier pijlers onder mijn werk in organisaties, kijk dan hier.

​

Voor organisaties die:

• onder toenemende druk — maatschappelijk, economisch, technologisch, klimatologisch, om een aantal ‘willekeurige’ invalshoeken te noemen — wat ze doen, hoe ze dat doen en misschien zelfs wel waarom ze dat doen moeten herzien;

• een innovatieve en cognitief diverse werkomgeving willen creëren die mensen motiveert en in staat telt snel en adequaat in te inspelen op veranderingen en ontwikkelingen.

​

​Wil je een organisatiecultuur die past bij de uitdagingen van nu in plaats van die van gisteren? Neem dan contact op.